Потенциал использования кадровых резервов на государственной службе

В условиях новых глобальных вызовов и, как следствие, усложнения социально-экономических задач требуется пересмотр традиционных технологий кадровой работы в органах власти, поиск предиктивных механизмов профессионального и личностного развития государственных служащих, способных снизить уязвимость государственного аппарата к внешним шокам. В данном контексте особое значение приобретает работа с кадровыми резервами на государственной службе как инструмент закрепления и продвижения в органах власти специалистов, которые могут с высокой степенью эффективности решать профессиональные задачи служебной деятельности. Цель статьи заключается в анализе потенциала кадровых резервов в органах государственной власти на основе оценок контингента служащих. Ключевой метод исследования — очные полуструктурированные интервью с государственными служащими федеральных органов исполнительной власти (n=9). Результаты исследования показали формализм оценки для выявления перспективных и заинтересованных в долгосрочной карьере сотрудников. В мнении государственных служащих прослеживается позиция карьерной пассивности (низкие оценки перспектив должностного роста, сложности карьерного продвижения, отсутствие активных действий по планированию карьеры). Общее восприятие эффективности кадровых резервов демонстрируют амбивалентный характер. С одной стороны, высказывалось мнение о высокой эффективности использования данной технологии в органах государственной власти; с другой — отмечались ограничения входа рядовых сотрудников в число резервистов («только для своих»), ставилась под сомнение связь между нахождением в резерве и дальнейшей карьерой в органах власти. Наличие барьеров входа в контингент резервистов, а также сниженные возможности ротации иллюстрируют наличие системных дисфункций в работе кадровых служб. Отмечаемый в ряде случаев консерватизм кадровой культуры актуализирует запрос на централизацию кадровой работы как инструмент стандартизации процессов управления персоналом в органах власти, обеспечения прозрачности траекторий должностного продвижения сотрудников, формирования единого контура планирования карьеры.

1. Барышников М.Ю. Проблемы и перспективы подготовки кадров государственной гражданской службы // Прогрессивная экономика. 2024. № 8. С. 225–235. DOI: 10.54861/27131211_2024_8_225

2. Борщевский Г.А. Федеральный резерв госслужбы как завершающий элемент кадровой вертикали // Вопросы государственного и муниципального управления. 2024. № 2. С. 7–40. DOI: 10.17323/1999-5431-2024-0-2-7-40

3. Владимирова М.М. Особенности подготовки кадров для государственной службы // Глобальная экономика и образование. 2022. Т. 2. № 1. С. 127–132.

4. Какадий И.И., Атаманова К.Д. Современные пути формирования кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации // Вестник Академии права и управления. 2025. № 4(85). С. 126–131.

5. Комиссаров А.Г., Брызгалин В.А. Специфика компетенций высших управленческих кадров в России: кейс конкурса «Лидеры России» // Российский журнал менеджмента. 2022. Т. 20. № 4. C. 524–545. DOI: 10.21638/spbu18.2022.404

6. Кононенко К.О. Формирование кадрового резерва государственной гражданской службы: инновационный подход // Муниципалитет: экономика и управление. 2025. № 3(52). С. 112–124.

7. Купряшин Г.Л. Политико-административные способности государственного управления в условиях турбулентности и неопределенности // Государственное управление. Электронный вестник. 2023. № 97. С. 174–189. DOI: 10.24412/2070-1381-2023-97-174-189

8. Лавров И.А., Крыштановская О.В. Социальная мобильность и конкурс «Лидеры России» // Ars Administrandi (Искусство управления). 2023. Т. 15. № 2. С. 292–310. DOI: 10.17072/2218-9173-2023-2-292-310

9. Макушева А.П. Стажировка как механизм формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Вестник экономики, права и социологии. 2024. № 4. С. 296–299. DOI: 10.24412/1998-5533-2024-4-296-299

10. Мирзоян К.А. Технологии формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе // Вестник экспертного совета. 2020. № 4(23). C. 35–39.

11. Сладкова Н.М., Воскресенская О.А., Ясинская И.А. Единая кадровая служба и централизация кадровых функций в органах государственной власти субъектов Российской Федерации // Социально-трудовые исследования. 2024. № 2(55). С. 146–158. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-55-2-146-158

12. Смирнов Т.В. Кадровый потенциал государственной службы: разработка эффективной модели // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2025. № 4(154). С. 151–158.

13. Татаринова Л.Н., Масленникова Е.В. Карьерные стратегии в контексте личностно-профессионального развития резерва управленческих кадров // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2021. Т. 8. № 1. С. 37–51. DOI: 10.22363/2312-8313-2021-8-1-37-51

14. Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Зрелость кадровой политики и ее отражение в практиках работы с кадровыми резервами в контексте развития управленческого потенциала // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2024. № 80. С. 194–204. DOI: 10.17223/1998863X/80/18

15. Barfort S., Harmon N.A., Hjorth F., Olsen A.L. Sustaining Honesty in Public Service: The Role of Selection // American Economic Journal: Economic Policy. 2019. Vol. 11. Is. 4. Р. 96–123. DOI: 10.1257/pol.20170688

16. Klatt T., Fairholm M. Promote or Deter: How Organizations Influence Public Service Motivation // Public Personnel Management. 2022. Vol. 52. Is. 23. Р. 48–69. DOI: 10.1177/00910260221121101

17. Kotlyar I. Identifying High Potentials Early: Case Study // Journal of Management Development. 2018. Vol. 37. Is. 910. Р. 684–696. DOI: 10.1108/JMD-12-2017-0404

18. Neo S., Grimmelikhuijsen S., Tummers L. Core Values for Ideal Civil Servants: Service-Oriented, Responsive and Dedicated // Public Administration Review. 2023. Vol. 83. Is. 4. Р. 838–862. DOI: 10.1111/puar.13583

19. Rodrigues R., Guest D.E., Budjanovcanin A. Bounded or Boundaryless? An Empirical Investigation of Career Boundaries and Boundary Crossing // Work, Employment and Society. 2016. Vol. 30. Is. 4. DOI: 10.1177/0950017015570726