gosuprГосударственное управление. Электронный вестникPublic Administration. E-journal (Russia)2070-1381Факультет государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова10.55959/MSU2070-1381-116-2026-190-202gosupr-324Research ArticleПОДГОТОВКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВADMINISTRATION PERSONNEL TRAININGПотенциал использования кадровых резервов на государственной службеPotential for the Use of Personnel Reserves in the Civil Servicehttps://orcid.org/0000-0002-3031-4575РогачО. В.RogachO. V.

Рогач Ольга Владимировна, доктор социологических наук, доцент

Москва

Olga V. Rogach, Dr.Sci. (Sociology), Associate Professor

Moscow

OVRogach@fa.ruhttps://orcid.org/0000-0003-2714-8622РазовП. В.RazovP. V.

Разов Павел Викторович, доктор социологических наук, профессор

Москва

Pavel V. Razov, Dr.Sci. (Sociology), Professor

Moscow

PVRazov@fa.ruФинансовый университет при Правительстве Российской ФедерацииРоссияFinancial University under the Government of the Russian FederationRussian Federation2026080720260116190202Copyright © Рогач О.В., Разов П.В., 20262026Рогач О.В., Разов П.В.Rogach O.V., Razov P.V.Данная работа распространяется под лицензией Creative Commons Attribution 4.0.This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License.https://www.spajournal.ru/jour/article/view/324

В условиях новых глобальных вызовов и, как следствие, усложнения социально-экономических задач требуется пересмотр традиционных технологий кадровой работы в органах власти, поиск предиктивных механизмов профессионального и личностного развития государственных служащих, способных снизить уязвимость государственного аппарата к внешним шокам. В данном контексте особое значение приобретает работа с кадровыми резервами на государственной службе как инструмент закрепления и продвижения в органах власти специалистов, которые могут с высокой степенью эффективности решать профессиональные задачи служебной деятельности. Цель статьи заключается в анализе потенциала кадровых резервов в органах государственной власти на основе оценок контингента служащих. Ключевой метод исследования — очные полуструктурированные интервью с государственными служащими федеральных органов исполнительной власти (n=9). Результаты исследования показали формализм оценки для выявления перспективных и заинтересованных в долгосрочной карьере сотрудников. В мнении государственных служащих прослеживается позиция карьерной пассивности (низкие оценки перспектив должностного роста, сложности карьерного продвижения, отсутствие активных действий по планированию карьеры). Общее восприятие эффективности кадровых резервов демонстрируют амбивалентный характер. С одной стороны, высказывалось мнение о высокой эффективности использования данной технологии в органах государственной власти; с другой — отмечались ограничения входа рядовых сотрудников в число резервистов («только для своих»), ставилась под сомнение связь между нахождением в резерве и дальнейшей карьерой в органах власти. Наличие барьеров входа в контингент резервистов, а также сниженные возможности ротации иллюстрируют наличие системных дисфункций в работе кадровых служб. Отмечаемый в ряде случаев консерватизм кадровой культуры актуализирует запрос на централизацию кадровой работы как инструмент стандартизации процессов управления персоналом в органах власти, обеспечения прозрачности траекторий должностного продвижения сотрудников, формирования единого контура планирования карьеры.

In the context of new global challenges and consequently the increasing complexity of socio-economic issues, it is necessary to revise traditional personnel management practices in government bodies and seek predictive mechanisms for the professional and personal development of civil servants that can reduce the vulnerability of the state apparatus to external shocks. In this context, working with personnel reserves in the civil service is particularly important as a tool for retaining and promoting specialists within government bodies who are capable of effectively solving professional tasks in their official capacity. The aim of this article is to analyze the potential of personnel reserves in government bodies based on assessments of the contingent of employees. The key research method was face-to-face semi-structured interviews with civil servants of federal executive bodies (n=9). The results of the study demonstrated a formalistic assessment to identify promising employees interested in a long-term career. The opinions of civil servants reveal a position of career passivity (low assessments of career advancement prospects, difficulties in career advancement, and a lack of active career planning). The overall perception of the effectiveness of personnel reserves demonstrates ambivalence. On the one hand, the high effectiveness of this technology in government agencies has been expressed; on the other — restrictions on entry of ordinary employees into the reservists (“only for insiders”) have been noted, and the connection between being in the reserve and a subsequent career in government has been questioned. The existence of barriers to entry into the reservist contingent as well as reduced opportunities for rotation illustrate the existence of systemic dysfunctions in the work of HR departments. The conservatism of HR culture, noted in some cases, highlights the need for centralized HR work as a tool for standardizing HR management processes in government agencies, ensuring transparency of employee promotion trajectories, and establishing a unified career planning framework.

Кадровый резервслужебная деятельностьоценкагосударственная службацентрализация кадровой работыпрофессиональное развитиеPersonnel reserveservice activitiesassessmentcivil servicecentralization of personnel workprofessional developmentСтатья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию Финансового университета.The article was prepared based on the results of research carried out at the expense of budgetary funds under the state assignment of the Financial University.ReferencesБарышников М.Ю. Проблемы и перспективы подготовки кадров государственной гражданской службы // Прогрессивная экономика. 2024. № 8. С. 225–235. DOI: 10.54861/27131211_2024_8_225Barfort S., Harmon N.A., Hjorth F., Olsen A.L. (2019) Sustaining Honesty in Public Service: The Role of Selection. American Economic Journal: Economic Policy. Vol. 11. Is. 4. Р. 96–123. DOI: 10.1257/pol.20170688Борщевский Г.А. Федеральный резерв госслужбы как завершающий элемент кадровой вертикали // Вопросы государственного и муниципального управления. 2024. № 2. С. 7–40. DOI: 10.17323/1999-5431-2024-0-2-7-40Baryshnikov M.Yu. (2024) Problems and Prospects of Training Personnel of the State Civil Service. Progressivnaya ekonomika. No. 8. Р. 225–235. DOI: 10.54861/27131211_2024_8_225Владимирова М.М. Особенности подготовки кадров для государственной службы // Глобальная экономика и образование. 2022. Т. 2. № 1. С. 127–132.Borshchevskiy G.A. (2024) Federal Personnel Reserve of Civil Service as the Closing Element of the Cadre Vertical. Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal’nogo upravleniya. No. 2. Р. 7–40. DOI: 10.17323/1999-5431-2024-0-2-7-40Какадий И.И., Атаманова К.Д. Современные пути формирования кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации // Вестник Академии права и управления. 2025. № 4(85). С. 126–131.Kakadiy I.I., Atamanova K.D. (2025) Modern Ways of Forming the Personnel Reserve of the Civil Service in the Russian Federation. Vestnik Akademii prava i upravleniya. No. 4(85). Р. 126–131.Комиссаров А.Г., Брызгалин В.А. Специфика компетенций высших управленческих кадров в России: кейс конкурса «Лидеры России» // Российский журнал менеджмента. 2022. Т. 20. № 4. C. 524–545. DOI: 10.21638/spbu18.2022.404Klatt T., Fairholm M. (2022) Promote or Deter: How Organizations Influence Public Service Motivation. Public Personnel Management. Vol. 52. Is. 23. Р. 48–69. DOI: 10.1177/00910260221121101Кононенко К.О. Формирование кадрового резерва государственной гражданской службы: инновационный подход // Муниципалитет: экономика и управление. 2025. № 3(52). С. 112–124.Komissarov A.G., Bryzgalin V.A. (2022) The Specifics of the Top Managers Competencies in Russia: Case of the Contest “Leaders of Russia”. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta. Vol. 20. No. 4. Р. 524–545. DOI: 10.21638/spbu18.2022.404Купряшин Г.Л. Политико-административные способности государственного управления в условиях турбулентности и неопределенности // Государственное управление. Электронный вестник. 2023. № 97. С. 174–189. DOI: 10.24412/2070-1381-2023-97-174-189Kononenko K.O. (2025) State Civil Service Personnel Reserve Formation: An Innovative Approach. Munitsipalitet: ekonomika i upravleniye. No. 3(52). Р. 112–124.Лавров И.А., Крыштановская О.В. Социальная мобильность и конкурс «Лидеры России» // Ars Administrandi (Искусство управления). 2023. Т. 15. № 2. С. 292–310. DOI: 10.17072/2218-9173-2023-2-292-310Kotlyar I. (2018) Identifying High Potentials Early: Case Study. Journal of Management Development. Vol. 37. Is. 910. Р. 684–696. DOI: 10.1108/JMD-12-2017-0404Макушева А.П. Стажировка как механизм формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Вестник экономики, права и социологии. 2024. № 4. С. 296–299. DOI: 10.24412/1998-5533-2024-4-296-299Kupryashin G.L. (2023) Political-Administrative Capacities of Governance in Conditions of Turbulence and Uncertainty. Gosudarstvennoye upravleniye. Elektronnyy vestnik. No 97. Р. 174–189. DOI: 10.24412/2070-1381-2023-97-174-189Мирзоян К.А. Технологии формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе // Вестник экспертного совета. 2020. № 4(23). C. 35–39.Lavrov I.A., Kryshtanovskaya O.V. (2023) Social Mobility and ‘The Leaders of Russia’ Competition. Ars Administrandi (Iskusstvo upravleniya). Vol. 15. No. 2. Р. 292–310. DOI: 10.17072/2218-9173-2023-2-292-310Сладкова Н.М., Воскресенская О.А., Ясинская И.А. Единая кадровая служба и централизация кадровых функций в органах государственной власти субъектов Российской Федерации // Социально-трудовые исследования. 2024. № 2(55). С. 146–158. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-55-2-146-158Makusheva A.P. (2024) Internship as a Mechanism for Forming a Personnel Reserve for the State Civil Service. Vestnik ekonomiki, prava i sotsiologii. No. 4. Р. 296–299. DOI: 10.24412/1998-5533-2024-4-296-299Смирнов Т.В. Кадровый потенциал государственной службы: разработка эффективной модели // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2025. № 4(154). С. 151–158.Mirzoyan K.А. (2020) Technologies of Formation and Development of the Personnel Reserve in the State Civil Service. Vestnik ekspertnogo soveta. No. 4(23). Р. 35–39.Татаринова Л.Н., Масленникова Е.В. Карьерные стратегии в контексте личностно-профессионального развития резерва управленческих кадров // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2021. Т. 8. № 1. С. 37–51. DOI: 10.22363/2312-8313-2021-8-1-37-51Neo S., Grimmelikhuijsen S., Tummers L. (2023) Core Values for Ideal Civil Servants: Service-Oriented, Responsive and Dedicated. Public Administration Review. Vol. 83. Is. 4. Р. 838–862. DOI: 10.1111/puar.13583Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Зрелость кадровой политики и ее отражение в практиках работы с кадровыми резервами в контексте развития управленческого потенциала // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2024. № 80. С. 194–204. DOI: 10.17223/1998863X/80/18Rodrigues R., Guest D.E., Budjanovcanin A. (2016) Bounded or Boundaryless? An Empirical Investigation of Career Boundaries and Boundary Crossing. Work, Employment and Society. Vol. 30. Is. 4. DOI: 10.1177/0950017015570726Barfort S., Harmon N.A., Hjorth F., Olsen A.L. Sustaining Honesty in Public Service: The Role of Selection // American Economic Journal: Economic Policy. 2019. Vol. 11. Is. 4. Р. 96–123. DOI: 10.1257/pol.20170688Sheburakov I.B., Tatarinova L.N. (2024) The Maturity of Personnel Policy and Its Reflection in the Practices of Working with Personnel Reserves in the Context of Developing Management Potential. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Filosofiya. Sotsiologiya. Politologiya. No. 80. P. 194–204. DOI: 10.17223/1998863X/80/18Klatt T., Fairholm M. Promote or Deter: How Organizations Influence Public Service Motivation // Public Personnel Management. 2022. Vol. 52. Is. 23. Р. 48–69. DOI: 10.1177/00910260221121101Sladkova N.M., Voskresenskaya O.A., Yasinskaya I.A. (2024). Unified Personnel Service and Centralization of Personnel Functions in Public Authorities of the Constituent Entities of Russia. Sotsial’no-trudovyye issledovaniya. No. 2(55). P. 146–158. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-55-2-146-158Kotlyar I. Identifying High Potentials Early: Case Study // Journal of Management Development. 2018. Vol. 37. Is. 910. Р. 684–696. DOI: 10.1108/JMD-12-2017-0404Smirnov Т.V. (2025) Human Capacity of the Civil Service: Development of an Effective Model. Izvestiya Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta. No. 4(154). Р. 151–158.Neo S., Grimmelikhuijsen S., Tummers L. Core Values for Ideal Civil Servants: Service-Oriented, Responsive and Dedicated // Public Administration Review. 2023. Vol. 83. Is. 4. Р. 838–862. DOI: 10.1111/puar.13583Tatarinova L.N., Maslennikova E.V. (2021) Career Strategies in the Context of Personal and Professional Development of Management Personnel. Vestnik Rossiyskogo universiteta druzhby narodov. Seriya: Gosudarstvennoye i munitsipal’noye upravleniye. Vol. 8. No. 1. Р. 37–51. DOI: 10.22363/2312-8313-2021-8-1-37-51Rodrigues R., Guest D.E., Budjanovcanin A. Bounded or Boundaryless? An Empirical Investigation of Career Boundaries and Boundary Crossing // Work, Employment and Society. 2016. Vol. 30. Is. 4. DOI: 10.1177/0950017015570726Vladimirova M.M. (2022) Features of Personnel Training for the Civil Service. Global’naya ekonomika i obrazovaniye. Vol. 2. No. 1. Р. 127–132.

The authors declare that there are no conflicts of interest present.