Политика, дружественная к семьям работников: модель формирования и контроль эффективности в современных организациях сферы государственного и муниципального управления

Для среды, в которой функционирует социальный институт государственного и муниципального управления (ГМУ), характерны неблагоприятные демографические тенденции. Поддержка молодых семей и семей с детьми сотрудников организаций сферы ГМУ рассматривается нами как мера, обеспечивающая развитие и совершенствование демографической политики государства в целом. Политика, дружественная семья работников (ДСР), нацелена на удовлетворение потребностей семейных служащих и в дополнение к государственной помощи призвана сделать ее адресной посредством учета потребностей служащих, выполняющих не только профессиональные, но и родительские функции. Статья посвящена изучению состояния и потенциала политики ДСР в организациях сферы ГМУ. Методология исследования базируется на нескольких ключевых подходах, в частности неоинституциональном. Методы исследования — социологический опрос и статистический анализ опросных данных. Информационную основу составили результаты социологического исследования, в ходе которого оценивались наличие, востребованность, возможности реализации и потенциал эффективности мер, дружественных к семьям государственных и муниципальных служащих. В сентябре 2023 г. – мае 2024 г. были опрошены более 300 респондентов — служащих в организациях сферы ГМУ на территории Центрального федерального округа России. Выявлено, что государство может успешно и комплексно поддерживать организации сферы ГМУ в формировании дружественной к семьям работников политики на местах; одновременно и сами такие организации выступают в качестве одних из ключевых агентов государства в реализации общей пронаталистской политики. Выявлена совокупность наиболее острых и актуальных, по мнению респондентов, проблем в данной сфере. Возможность активного вовлечения организаций сферы ГМУ в общую пронаталистскую политику напрямую связана с необходимостью доработки существующей нормативно-правовой базы, с проведением иной дополнительной и коррекционной работы. Предложена модель формирования политики ДСР, включающая виды и уровни контроля эффективности реализации политики.

1. Багирова А.П., Вавилова А.С. Корпоративная демографическая политика: оценки и возможности // Human Progress. 2021. Т. 7. № 2. DOI: 10.34709/IM.172.3

2. Громова Н.В. Лояльность персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности российских компаний // Современная конкуренция. 2020. Т. 14. № 2(78). С. 60–78. DOI: 10.37791/1993-7598-2020-14-2-60-72

3. Димаджио П.Дж., Пауэлл У.В. Новый взгляд на «железную клетку»: институциональный изоморфизм и коллективная рациональность в организационных полях // Классика новой экономической социологии / под научной редакцией В.В. Радаева, Г.Б. Юдина. М.: ИД ВШЭ, 2014. С. 164–191.

4. Маринец И.Н., Калюгина С.Н. Формирование социально ответственного поведения: общенациональный и региональный аспекты // Региональная экономика: теория и практика. 2009. № 31. С. 73–78.

5. Мейер Д., Роуэн Б. Институционализированные организации: формальная структура как миф и церемониал // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 1. С. 43–67.

6. Нехода Е.В., Раковская В.С. Корпоративная социальная политика: концептуальные подходы к определению и повышению эффективности // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2011. № 4(16). С. 49–55.

7. Ростовская Т.К., Шабунова А.А., Багирова А.П. Концепция корпоративной демографической политики российских организаций в контексте социальной ответственности бизнеса // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2021. Т. 14. № 5. С. 151–164. DOI: 10.15838/esc.2021.5.77.9

8. Социология Ядова: методологический разговор / ред.-сост., авторы предисл.: Е.Н. Данилова, Л.А. Козлова, П.М. Козырева, О.А. Оберемко. М.: Новый хронограф, 2018.

9. Bagirova A., Manukyan S. Corporate Demographic Policy as a Response to Country Wide Challenges for Business // Proceedings of the 16th European Conference on Management, Leadership and Governance, ECMLG 2020. Oxford: EM-Normandie Business School, 2020. P. 16–23.

10. Halinski M., Duxbury L. Workplace Flexibility and Its Relationship with Work-Interferes-With-Family // Personnel Review. 2019. Vol. 49. Is. 1 P. 149–166. DOI: 10.1108/PR-01-2019-0048

11. Magnusson С. Flexible Time — But Is the Time Owned? Family Friendly and Family Unfriendly Work Arrangements, Occupational Gender Composition and Wages: A Test of the Mother-Friendly Job Hypothesis in Sweden // Community, Work & Family. 2019. Vol. 24. Is. 3. P. 291–314. DOI: 10.1080/13668803.2019.1697644

12. Mullins L., Chabonneau E., Riccucci N. The Effects of Family Responsibilities Discrimination on Public Employees Satisfaction and Turnover Intentions: Can Flexible Work Arrangements Help? // Review of Public Personnel Administration. 2020. Vol. 41. Is. 2. P. 384–410. DOI: 10.1177/0734371X19894035