gosuprГосударственное управление. Электронный вестникPublic Administration. E-journal (Russia)2070-1381Факультет государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова10.55959/MSU2070-1381-113-2025-56-70gosupr-50Research ArticleСОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯMANAGEMENT SOCIOLOGYВлияние мотивационных ожиданий персонала на эволюцию рынка корпоративных льготThe Impact of Motivational Expectations of Personnel on the Evolution of the Corporate Benefits Markethttps://orcid.org/0000-0002-3144-7185ВолковицкаяГ. А.VolkovitskayaG. A.

Волковицкая Галина Андреевна Кандидат социологических наук, доцент

Санкт-Петербург

Galina A. Volkovitskaya PhD, Associate Professor

Saint Petersburg

galialap@mail.ruРоссийский государственный университет им. А.И. ГерценаHerzen University20251905202601135670Copyright © Волковицкая Г.А., 20262026Волковицкая Г.А.Volkovitskaya G.A.Данная работа распространяется под лицензией Creative Commons Attribution 4.0.This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License.https://www.spajournal.ru/jour/article/view/50

В статье исследована взаимосвязь мотивационных ожиданий персонала и структуры ценностного предложения работодателя (EVP). Среди мотивационных ожиданий были рассмотрены различные типы мотивационных ожиданий: высокий заработок, удобство работы, гибкий график, льготы и бонусы, удовлетворение от профессии, ощущение важности работы, профессиональные рост и развитие. Поставлен вопрос о том, каким образом тип мотивационных ожиданий оказывает влияние на структуру ценностного предложения работодателя. Проверка гипотезы проведена посредством анкетирования линейного персонала, полуструктурированных интервью с сотрудниками HR-служб и руководителей среднего и высшего звена. В результате проведенного исследования было установлено, что мотивационные ожидания могут быть разделены на четыре группы в зависимости от типа референции: мотивационные ожидания с внешней референцией, мотивационные ожидания с внутренней референцией, мотивационные ожидания со смешанной референцией и с неопределенной референцией. Анализ результатов исследования позволил получить корреляционные зависимости: в более молодых возрастных группах респондентов больший удельный вес имеют мотивационные ожидания с внешней референцией, в том время как в более старших возрастных группах — мотивационные ожидания с внутренней референцией, а в группе среднего возраста — мотивационные ожидания со смешанной референцией; в компаниях, где удельный вес молодых кадров составляет более трети от общего числа персонала, структура EVP сдвигается в сторону таких благ, как гибкий график работы, гибридный график, программы обучения и развития, KPI результатов труда; в компаниях с удельным весом более трети от общего числа персонала кадров в возрасте 35+ структура EVP ориентирована на стабильный график работы, карьерный рост, развивающую обратную связь. В результате проведенного исследования делается вывод о том, что на специфику ценностного предложения работодателя оказывает прямое влияние преобладающий тип мотивационных ожиданий персонала, который определяется структурой кадрового состава.

The article examines the relationship between personnel motivational expectations and the employer value proposition (EVP) structure. Among the motivational expectations, different types of motivational expectations were considered: high salary, convenience of work, flexible schedule, benefits and bonuses, satisfaction with the profession, a sense of the importance of work, professional growth and development. The question is raised about how the type of motivational expectations influences the structure of the employer value proposition. The hypothesis was tested by means of a questionnaire survey of line personnel, semi-structured interviews with HR department employees and middle and senior managers. As a result of the conducted research, it was established that motivational expectations can be divided into four groups depending on the type of reference: motivational expectations with external reference, motivational expectations with internal reference, motivational expectations with mixed reference and with uncertain reference. The analysis of the research results allowed us to obtain correlation dependencies: in younger age groups of respondents, a greater proportion of motivational expectations with an external reference have a greater share, while in older age groups — motivational expectations with an internal reference, and in the middle-aged group — motivational expectations with a mixed reference; in companies where the share of young personnel is more than a third of the total number of personnel, the EVP structure shifts towards such benefits as flexible work schedule, hybrid schedule, training and development programs, KPI of labour results; in companies with a share of more than a third of the total number of personnel aged 35+, the EVP structure emphasizes a stable work schedule, career growth, developmental feedback. As a result of the conducted research, it is concluded that the specifics of the employer’s value proposition are directly influenced by the prevailing type of motivational expectations of personnel, which is determined by the structure of the personnel.

Мотивационные ожиданиятип мотивационных ожиданийценностное предложение работодателя (EVP)структура ценностного предложениявнешняя и внутренняя референцияMotivational expectationstype of motivational expectationsemployer value proposition (EVP)value proposition structureexternal and internal referenceReferencesАйрапетова Г.А., Косицына Д.А. Моделирование мотивационной теории ожиданий В. Врума // Экономика и управление: сборник научных трудов. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2024. С. 60–68.Armstrong M.A. (2006) Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page.Волковицкая Г.А. Мотивационный потенциал личности: опыт социологического анализа // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2015. Т. 2. № 2. С. 355–363.Ayrapetova G.A., Kositsyna D.A. (2024) Modelirovaniye motivatsionnoy teorii ozhidaniy V. Vruma [Modeling V. Vroom’s motivational expectancy theory]. Ekonomika i upravleniye: sbornik nauchnykh trudov. Saint Petersburg: Sankt-Peterburgskiy gosudarstvennyy ekonomicheskiy universitet. P. 60–68.Волковицкая Г.А. Управление стимулированием труда. СПб: Книжный дом, 2010.Clarke M. (2008) Understanding and Managing Employability in Changing Career Contexts. Journal of European Industrial Training. Vol. 32. Is. 4. P. 258–284. DOI: 10.1108/03090590810871379Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М.: Политиздат, 1983.Cullen L., Christopher T. (2012) Career Progression of Female Accountants in the State Public Sector. Australian Accounting Review. Vol. 22. Is. 1. P. 68–85. DOI: 10.1111/j.1835–2561.2011.00159.xЗапольнова Н.А., Конышева А.Г. Инструменты анализа ценностного предложения в брендинге работодателя // Экономика и предпринимательство. 2023. № 5(154). С. 709–712. DOI: 10.34925/EIP.2023.154.5.137Deci E.L., Ryan R.M. (1985) Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Berlin: Springer Science & Business Media.Лазич Ю.В., Попова И.Н. Гибкий социальный пакет — требование современного рынка труда или опция для «богатых» работодателей? // Beneficium. 2021. № 2(39). С. 48–54. DOI: 10.34680/BENEFICIUM.2021.2(39).48–54Howe N., Strauss W. (2000) Millennials Rising: The Next Great Generation. New York: Vintage books.Пасынков Д.В., Яруллина Ж.А., Маракушина Г.В. Формирование бренда в управлении человеческими ресурсами // Components of Scientific and Technological Progress. 2025. № 3(105). С. 6–11.Lazich Yu.V., Popova I.N. (2021) Flexible Social Package — A Requirement of a Modern Labor Market or an Option for “Rich” Employers? Beneficium. No. 2(39). P. 48–54. DOI: 10.34680/BENEFICIUM.2021.2(39).48–54Пуляева В.Н. Роль ценностного предложения работодателя в формировании HR-бренда // Экономика, предпринимательство и право. 2020. Т. 10. № 3. С. 659–676. DOI: 10.18334/epp.10.3.100591Oladimeji K., Abdulkareem A., Ishola A. (2023) Talent Management, Organizational Culture and Employee Productivity: The Moderating Effect of Employee Involvement. Journal of Human Resource Management — HR Advances and Developments. Vol. 26. Is. 1. P. 43–56. DOI: 10.46287/DPKF9953Родионова Е.А., Маклакова А.В. Об удовлетворенности трудом сотрудников, мотивационных ожиданиях и личности руководителя // Ученые записки Санкт-петербургского университета технологий управления и экономики. 2020. № 2. С. 73–78.Pasynkov D.V., Yarullina Zh.A., Marakushina G.V. (2025) Brand Formation in Human Resources Management. Components of Scientific and Technological Progress. No. 3(105). P. 6–11.Секерин В.Д., Горяинова А.И., Семенова В.В. Особенности трудовой мотивации сотрудников поколения Z // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2022. № 4. С. 69–74. DOI: 10.18384/2310–6646–2022–4-69–75Pulyayeva V.N. (2020) The Role of an Employer’s Value Proposition in Building an HR-Brand. Ekonomika, predprinimatel’stvo i pravo. Vol. 10. No. 3. P. 659–676. DOI: 10.18334/epp.10.3.100591Сметанин А.О., Лымарева О.А. Поколения «Y», «Z» в рабочей среде, точечный подход к вовлеченности персонала, как к инструменту внутренней мотивации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 12–2(106). С. 154–157. DOI: 10.24412/2411–0450–2023–12–2-154–157Rodionova E.A., Maklakova A.V. (2020) On Employee Satisfaction, Motivational Expectations and Personality of the Manager. Uchenyye zapiski sankt-peterburgskogo universiteta tekhnologiy upravleniya i ekonomiki. No. 2. P. 73–78.Тихонов А.И. Трудовые ценности российских соискателей при трудоустройстве // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 29(3). С. 346–352. DOI: 10.24411/2309–4788–2020–10287Sekerin V.D., Goryainova A.I., Semenova V.V. (2022) Features of Labor Motivation of Employees of Generation “Z”. Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta. Seriya: Ekonomika. No. 4. P. 69–74. DOI: 10.18384/2310–6646–2022–4-69–75Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. С. 212–230.Shcherbina V.V. (ed.) (2004) Upravleniye chelovecheskimi resursami: menedzhment i konsul’tirovaniye [Human resource management: Management and consulting]. Moscow: Nezavisimyy institut grazhdanskogo obshchestva. P. 212–230.Цветаев В.М. Трудовая мотивация в трансформирующейся России: проблемы, результаты и перспективы // Вестник СПбГУ. Экономика. 2010. № 4. С. 56–61.Smetanin A.O., Lymareva O.A. (2023) Generations “Y”, “Z” in the Working Environment, A Point-Based Approach to Staff Involvement as an Internal Motivation Tool. Ekonomika i biznes: teoriya i praktika. No. 12–2(106). P. 154–157. DOI: 10.24412/2411–0450–2023–12–2-154–157Armstrong M. A. Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page, 2006.Tikhonov A.I. (2020) Labor Values of Russian Job Seekers in Employment. Estestvenno-gumanitarnyye issledovaniya. No. 29(3). P. 346–352. DOI: 10.24411/2309–4788–2020–10287Clarke M. Understanding and Managing Employability in Changing Career Contexts // Journal of European Industrial Training. 2008. Vol. 32. Is. 4. P. 258–284. DOI: 10.1108/03090590810871379Tsvetayev V.M. (2010) Labor Motivation in Russia under Transformation: Problems, Results and Perspectives. Vestnik SPbGU. Ekonomika. No. 4. P. 56–61.Cullen L., Christopher T. Career Progression of Female Accountants in the State Public Sector // Australian Accounting Review. 2012. Vol. 22. Is. 1. P. 68–85. DOI: 10.1111/j.1835–2561.2011.00159.xVolkovitсkaia G.A. (2010) Upravleniye stimulirovaniyem truda [Labor incentive management]. Saint Petersburg: Knizhnyy dom.Deci E.L., Ryan R.M. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Berlin: Springer Science & Business Media, 1985.Volkovitсkaia G.A. (2015) The Individual’s Motivational Potential: A Sociological Analytical Essay. Vestnik Leningradskogo gosudarstvennogo universiteta im. A.S. Pushkina. Vol. 2. No. 2. P. 355–363.Howe N., Strauss W. Millennials Rising: The Next Great Generation. New York: Vintage books, 2000.Zamfir K. (1983) Un sociolog despre: muncă şi satisfacţie. Moscow: Politizdat.Oladimeji K., Abdulkareem A., Ishola A. Talent Management, Organizational Culture and Employee Productivity: The Moderating Effect of Employee Involvement // Journal of Human Resource Management — HR Advances and Developments. 2023. Vol. 26. Is. 1. P. 43–56. DOI: 10.46287/DPKF9953Zapol’nova N.A., Konysheva A.G. (2023) The Methods for Value Proposition Analysis in Employer Branding. Ekonomika i predprinimatel’stvo. No. 5(154). P. 709–712. DOI: 10.34925/EIP.2023.154.5.137

The authors declare that there are no conflicts of interest present.